A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), sob nº 13.709/2018, inovou na regulamentação do uso, proteção e transferência de dados para todas as empresas.
Dessa forma, as empresas passaram a ter a responsabilidade máxima na proteção de dados pessoais de clientes, fornecedores e também de seus funcionários.
O fato é que a LGPD, na relação trabalhista, estabelece regras para coleta, uso, tratamento e armazenamento de dados pessoais entre empregado e empregador, relações comerciais, clientes e fornecedores, bem como qualquer outro tipo de transação em que dados pessoais são utilizados.
Sendo assim, a LGPD vem causando relevantes impactos na justiça do trabalho, visto que já há decisões nesta seara em que empresas foram condenadas por usarem de forma indevida dados pessoais de clientes e de seus colaboradores. Da mesma forma, alguns funcionários já foram demitidos por usarem de forma indevida dados pessoais de clientes, violando a política de privacidade da empresa.
A título de exemplo, com fundamento na LGPD, o Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (4ª Região) anulou uma demissão por justa causa e ainda condenou uma construtora a pagar indenização no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) por danos morais a um empregado que teve conversas trocadas pelo WhatsApp vistoriadas pelo empregador.
Em outra decisão, também com base na LGPD, proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (Autos sob nº processo nº 0010337-16.2020.5.03.0074), uma empresa varejista foi condenada a indenizar uma funcionária, pois divulgou em seu site de vendas o número de telefone pessoal de sua funcionária. Nesse caso, a funcionária relatou que chegou a receber ligações às 4 horas da manhã.
Ainda a título de exemplo, em outra decisão proferida no estado de São Paulo, a justiça condenou uma empresa a indenizar um funcionário que teve seu nome divulgado via aplicativo WhatsApp em uma lista de pessoas que seriam demitidas.
Portanto, é evidente que a Lei de Proteção de Dados – LGPD – deve ser observada em todo o desenvolvimento na relação trabalhista, desde o processo seletivo até o término do contrato de trabalho, uma vez que a norma determina a responsabilidade objetiva da empregadora em relação ao dever de guarda/proteção de dados de seus empregados e prevê relevantes consequências em caso de descumprimento destas regras.
Mariana de Castro e Silva
Advogada – Trajano Neto e Paciornik Advogados
